تأثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثربخشي مدارس غيرانتفاعي
تأثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثربخشي مدارس غيرانتفاعي
مقدمه
آموزش از ديرباز نقش اصلی را در توسعه زندگی بشر ايفا نموده و همواره در جنبه‌هیمختلف اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سياسی و نظامی نمود و ظهور داشته است. نظام‌آموزشی مجموعه برنامه‌ها را بری دستيابی به اهداف مشخص آموزش فراهم مینمايد.متخصصان علوم مديريت، برنامه‌ريزی و مهندسی آموزشی تعاريف و تفاسير متعددی ازماهيت و اهداف آموزش ارائه داده‌اند، ولی مجموعه نظرها ونظريه‌هی آموزشی را میتوان‌در جهت يك راهبرد بنيادی و كلان دانست و آن نيز ايجاد «تغيير» است. براين اساس تحول‌اشخاص، مراكز و مؤسسات كوچك و بزرگ همه و همه وابسته به آموزش با هدف تغييرات‌سريع در سازمان‌هی پويا از طريق گردآوری، مشاركت و كاربرد سريع دانش جهت اصلاح‌جنبه‌هی فرهنگی، فن شناختی، ساختاری و فرآيندی است. اين امر با استفاده از دو عنصر به‌هم پيوسته يعنی فن‌آوری و اطلاعات صورت میگيرد. فن‌آوری اطلاعات (2) به دنبال ايجاد و تسهيل ارتباطات متقابل در يك جامعه و تبادل آن اطلاعات همراه با ساير منابع بين افراد،گروه‌ها و سازمان‌ها است. از ويژگیهی اين فن‌آوری نوين آن است كه همه مراكز را (با هر ماهيتی كه دارا باشند) قادر میسازد كه فارغ از مكان، زمان و مرزهی سازمان به تبادل‌اطلاعات (و در سطح بالاتر ايجاد دانش) بپردازند. بحث مرز گستری و ايجاد سازمان‌هیمجازي (3) ازهمين نقطه آغاز میشود. توجه به رقابت‌پذيری بيشتر و توسعه سازمان‌هیمجازی در خارج از مكان و زمان به ايجاد تغييرات شگرف در ساختار و ماهيت سازمان‌هامنجر گرديده است. بنابراين، لازمه پاسخ‌گويی سريع به اين تغييرات صرفا از طريق مشاركت دانش همگانی، توسعه فردی از طريق يادگيری مجازي (4) (به عنوان يكی از ره‌آوردهی عمده IT در جهان) امكان‌پذير است. نتيجه و ره‌آورد اين فن‌آوریها در جهان، به ويژه بين‌انديشمندان مكاتبات آموزشی، تغييرات اساسی را در نظريه‌هی يادگيری و نيز روش‌هیارائه به دنبال داشته است.
امروزه نظريه‌هی يادگيری بر آموزش انفرادی تأكيد دارند كه بازده اقتصادی بيشتر،افزايش كيفيت آموزش و كاهش زمان يادگيری به همراه داشته است. دستيابی به چنين هدف بزرگی در امر آموزش و تبديل سازمان به يك سازمان يادگيرنده (5) كه طی آن كليه كاركنان به‌صورت فردی و جمعی به طور مستمر جهت افزايش ظرفيت (از طريق اندوختن دانش) تلاش مینمايند، به ويژه از طريق خودآموزي (6) و از طريق شيوه‌هی نوين مهندسی آموزشی با تأكيدبر آموزش‌هی مستقيم و پيوسته (7)به عنوان ره‌آورد فن‌آوری اطلاعات ميسر میگردد.
نظام آموزشی و يادگيری براساس تفاوت‌های فردی
نظام آموزش هدفمند است و افراد عضو آن عملياتی را به صورت هماهنگ انجام‌میدهند. اين نظام میتواند يك كلاس درس، يك مدرسه، يك مجتمع دانشگاهی ياوزارت‌خانه‌هی آموزش و پرورش و علوم يا كل دستگاه آموزشی كشور باشد كه درصدددستيابی به اهداف مشخص آموزشی است. اين تعريف عام نظام آموزشی است و براساس اين‌تعريف تنها نظام هايی را میتوان به صورت اختصاصی «نظام آموزشی» دانست كه در آن مجموعه برنامه‌ها، روش‌ها و مواد به طور هماهنگ منجر به حصول اهداف مشخص آموزشي بری فراگيران شود. همچنين، براساس اين تعريف، برنامه‌هی خودآموزی از اجزاء نظام‌آموزشی محسوب میشوند. به عبارت ديگر، وجه اشتراك مصاديق نظام آموزشی وجودبرنامه‌ی هدف دار است كه در آن روش‌ها و مواد لازم بری انتقال دانش و اطلاعات مشخص‌شده باشد. براين اساس بايد توجه داشت كه از لحاظ طراحی نظام‌هی آموزشی، امكانات مادی (فضا، مواد، تجهيزات)، نيروی انسانی، بودجه و شيوه ارزيابی فعاليت‌هی نهادهیآموزشی جزء تعريف اختصاصی اين نظام‌ها نيستند، بلكه لازمه طراحی يك نظام آموزشی «پيش‌بينی روش‌ها و برنامه‌ها»يی است كه بری نيل به انواع هدف‌هی آموزشی به كارمیروند.(8) با اين تعريف و تعبيرات محدوده كاربرد نظام آموزشی از فضاهی فيزيكی فراتر میرود و مرز گستری را به همراه دارد. در كشورهی توسعه يافته آموزش همواره از سرمايه گذاریهی بنيادی محسوب میشود كه نقش غيرقابل انكاری در افزايش بازده اقتصادی دارد. از اين رو، همواره تلاش میشود شيوه‌هی مختلف يادگيری تكامل و بهبود يابد تا ضمن افزايش كيفيت آموزش، زمان يادگيری نيز كوتاه‌تر شود. پيشرفت صنايع و رشد سريع و روزافزون فن‌آوری در اين كشورهاايجاب میكند سرعت يادگيری نيز متناسب با آن بالا رود، به نحوی كه هركس با توجه به‌توانايیها و تجارب محيطی گذشته خود بتواند يكی از اين شيوه‌ها را بری يادگيری انتخاب نمايد. بری مثال، مدل فرآيند يادگيری ديويد كالب (9) به نوعی از يادگيری میپردازد كه میتواند براثر بخشی مديران و كاركنان اثر گذارد. محور اين مدل را تجارب ملموس، مشاهده يا تعمق، شكل‌گيری مفاهيم تجربی و تعميم آن‌ها و ارائه فرضيه هايی تشكيل میدهدكه قابل آزمون باشند و خود منجر به تجارب جديد آتی شوند. صرف‌نظر از تعدد نظريه‌هیآموزش و يادگيری، عنصر مشتركی كه در همه مدل‌هی يادگيری ديده میشود، تأكيد برروش‌هی يادگيری از گذشته تا به حال شامل احساس كردن، مشاهده كردن، فكر كردن و عمل‌كردن (10) است. همچنين، شيوه‌هی يادگيری نوين براساس روحيات افراد تعيين و شامل مشخصه‌هی انطباق گرا، واگرا، همگرا و تلفيق گرا میشود.
كارشناسان معتقدند كه آگاهی و تسلط بر مدل‌هی يادگيری و تفاوت شيوه‌هی يادگيري فردی میتوانند در تسهيل يادگيری مديران و كاركنان هر سازمان مفيد واقع شوند و به اصلاح‌فرآيند حل مشكل و افزايش كارآيی كمك كنند. اهميت اين نكته چندان است كه برخی ازنظريه‌پردازان مديريت منابع انسانی در دهه اخير توصيه میكنند كه افراد با توجه به شيوه‌هاي يادگيری متناسب آن‌ها در موقعيت‌هی شغلی انتصاب شوند. يادگيری از تجربه به عنوان يك‌هدف مهم بری كليه اعضی سازمان محسوب شود و تمام روش‌هی يادگيری براساس‌قابليت‌هی گذشته افراد به كار گرفته شوند. نكته مهم ديگری كه درخصوص يادگيری بايد به‌آن توجه شود اين است كه امروزه تقاضی اجتماعی نيز عميقا دگرگون شده است. توجه به‌نظريه‌هی فردمداری در حوزه يادگيری (از قبيل نظريه‌هی ژان پياژه) مد نظر قرار میگيرند، تقاضاهی فردی بری انواع گوناگون آموزش براساس موقعيت اجتماعی، مدنی و اقتصادی افزايش میيابند و نقش سنتی مدارس به عنوان ابزار ايجاد هويت ملی مورد تهديد واقع میشوند و در تعارض با الگوهی جهانی قرار میگيرند. چنين تغيير نگرشی نه فقط در سطح‌كودكان، نوجوانان و جوانان مطرح است، بلكه بزرگ‌سالان و همه طبقات اجتماعی را نيز دربرمیگيرد. از ديدگاه هول(1972)(11) میتوان موارد ذيل را از جمله مصاديق نظام آموزشیدانست:
- برنامه آموزشی كه يك فرد بری خود تهيه میكند(مثل مطالعه آزاد);
- برنامه آموزشی كه فردی بری فرد ديگر تهيه میكند;
- برنامه‌ی كه يك گروه بری خود پيش‌بينی میكند (مانند مطالعه گروهی علمی);
- برنامه‌ی كه گروهی بری گروه ديگر تهيه میكند (مانند كارگاه آموزشی پزشكی);
- برنامه كامل يك مؤسسه آموزشی;
- برنامه‌ی كه فرد، گروه يا مؤسسه بری انبوه مخاطبان طراحی میكند (مانند برنامه‌هیصدا و سيما);
در همه مصاديق ياد شده از نظام آموزشی، وجه اشتراك وجود برنامه است، حال آن كه‌در افكار عمومی نظام آموزشی به تأسيسات فيزيكی، ساختار سازمانی و بودجه اطلاق‌میشود.
اين تغييرات رويكردی را چگونه میتوان مستقر كرد؟ در جوامعی نظير كشور ما كه هنوزآموزش‌هی سنتی گروهی به صورت انبوه و متمركز (چه در سطح سازمان‌ها و چه در سطح‌آكادميك) و در قالب‌هی خشك، بسته بندی شده، غيرقابل انعطاف و استاندارد شده به وسيله‌ديوان‌سالاران دولتی ارائه میشوند، آيا فرصت و مجال و پول و انرژی و امكانات باقی میماند كه كاركنان سازمان‌ها را با به كارگيری مدل‌ها و شيوه‌هی متفاوت يادگيری و براساس تفاوت‌هی فردی آن‌ها بتوان آموزش داد؟ آيا در شرايط كنونی كه با كمبود شديد فضا و تسهيلات آموزشی روبه رو هستيم، اصولاپ میتوان به چنين مقوله هايی انديشيد؟ روش‌هی آموزشی نوين اين معضل را نيز حل كرده‌اند.
سازمان يادگيرنده
تغييرات سريع و محسوس در عرصه‌هی مختلف علم و فن‌آوری كه به طور فزاينده‌یفرايندهی جامعه بشری را تحت تأثير قرار داده است، از يك طرف نشانگر پيچيدگی وپويايی روزافزون عوامل محيطی از طرف ديگر بيانگر اين است كه ديگر سازمان‌هی سنتیقادر به هماهنگی با اين تغييرات نيستند و در حال نابود شدن هستند. از اين رو، سازمان يادگيرنده با بهره‌گيری از سه محور اصلی كه حاصل اين تغييرات هستند («مديريت دانش»،«آموزش‌هی مجازی» و «خودآموزي») بری بقاء و هماهنگی با اين تغييرات پا به عرصه‌وجود گذاشته است. آنچه لازم است در سازمان يادگيرنده قبل از هر بحثی بدان توجه شودموضوع يادگيری است. يادگيری موضوعی متنوع، گسترده و در عين حال پيچيده است. پيچيدگی يادگيری به علت ماهيت ذهنی بودن آن است كه حاصل آن تغيير رفتار مورد نظراست. نكته قابل توجه اين است كه يادگيری در دو سطح فردی و سازمانی اتفاق میافتد كه‌حاصل آن ايجاد يك سازمان يادگيرنده است. يادگيری سازمانی امروزه به علت ماهيت‌اثربخشی و نيز رقابتی آن مورد توجه سازمان‌ها است كه طی آن افراد دانشی را كه در سازمان‌شان به دست میآورند، در رفتارشان به كار میبندند. بنابراين، میتوان گفت يادگيریفرآيندی سازمانی است كه در طی آن اعضی سازمان اشتباهات خود را كشف میكنند و آن‌را با ساختار مجدد عمليات سازمان تصحيح میكنند. يادگيری سازمان بيش از توان يادگيری افراد است و از طريق بينش مشترك و الگوهی ذهنی ايجاد شده است و بر تجربه و آگاهیهاي گذشته و رويه‌هی پيشين استوار است و در نتيجه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان‌صورت میپذيرد.
سازمان يادگيرنده نگرشی خاص بر يك سرمايه گذاری است كه افزايش مستمر قابليت‌هی سازمان در اشكال مختلف را در بردارد. سازمان يادگيرنده نياز دارد كه درباره سطوح مختلف انديشه كند. يك سری هسته‌هی انفرادی از صلاحيت‌ها و قابليت‌ها وجوددارد كه لازم است عميقاپ بری رهبران سازمان روشن شود كه سرمايه گذاری به معنی ايجادظرفيت بری نگرش فردی، توانايی بری منعكس شدن در تفكر شخصی يك نفر (مدل‌هیذهنی افراد) و توانايی تفكر در تعاريف وابستگیهی متقابل و الگوهی تغيير (تفكر سيستماتيك) در آن اهميت دارد.
غالبا ادبيات مربوط به يادگيری سازمانی ريشه در نظريه‌هی سنتی يادگيری دارد كه‌تصور انتزاعی يا انفرادی از اين پديده ايجاد میكنند. هنوز در اين مورد كه آيا سازمان‌هامیتوانند ياد بگيرند يا نه بحث میشود و بسياری از كارشناسان مثل ارگريس و نورمان اين نگرش را دارند كه يادگيری سازمانی عبارت است از مجموعه يادگيریهی انفرادی كه دراين محدوده حاصل میشود. نكات ذيل از جمله عوامل كليدی در تمايز سازمان يادگيرنده ازيك سازمان سنتی است:
1. در سازمان‌هی سنتی اطلاعات از طريق سلسله مراتب گزيده و هدايت میگردد، درحالی كه در سازمان يادگيرنده اطلاعات و بازخورد به صورت همزمان از طريق تمام سطوح‌سازمان و افراد جريان دارد;
2. در سازمان يادگيرنده توجه رهبر ارشد سازمان به افزايش عملكرد سازمانی تحت‌شرايط عدم اطمينان و خطر پذيری در زمينه ادامه حيات و هدف پذيری معطوف است;
3. در هسته روش شناختی سازمان يادگيرنده توجه به تشويق افراد بری يادگيری و ايجادمحيط يادگيرنده وجود دارد;
4. در سازمان يادگيرنده توجه انديشمندان در قرن 21 به شيوه‌هی يادگيری از يادگيري تطبيقي (12) به يادگيری خلاق (13) و از آموزش دو حلقه‌اي(14) به «يادگيری چگونه آموختن» (15) معطوف گشته است;
5. در سازمان يادگيرنده توجه به فرآيندی است كه طی آن سازمان با بهره‌گيری از تجارب‌در سه مرحله بری بهبود عملكرد تلاش نمايد. اين سه مرحله عبارت اند از:
الف. كسب دانش (توجه و ايجاد مهارت، بصيرت و روابط انسانی صحيح);
ب. مشاركت در دانش (انتقال و مشاركت در آنچه آموخته شده است); و
پ. كاربرد دانش، يكپارچگی آموخته‌ها و در دسترس بودن به جهت عموميت دادن آن‌هادر محيطهی جديد.
6. كاركنان سازمان يادگيرنده داری سه ويژگی خاص هستند: اعتماد به نفس، پشتكار وتمايل بری همكاری و مشاركت;
7. در سازمان يادگيرنده به علت اين‌كه يادگيری در فرد وگروه‌هی فردی اتفاق میافتد،تأكيد از معلم محوری به فرد محوری و از محتوا به فرايند و از فوايد به ارزش‌ها است، لذا همه‌فرايند آموختن در كلاس‌هی درس و كارگاه‌ها اتفاق نمیافتد;
8. در سازمان يادگيرنده افراد میدانند «چه را بياموزند و چه را نياموزند» (16)، يعنی افرادمیدانند كه چگونه به صورت فردی و جمعی بری گردآوری داده‌ها، پرسيدن سؤال مناسب،حل مسائل و اتخاذ تصميم عمل نمايند;
9. در سازمان يادگيرنده توجه به آموزش‌هی غيررسمی معطوف است، در حالی كه در سازمان‌هی سنتی توجه به آموزش‌هی رسمی است. در آموزش‌هی رسمی به علت اين‌كه جنبه‌هی ارزشی و اجتماعی يادگيری ناديده گرفته میشوند و توجه صرف به شرح وظايف رسمی معطوف میگردد، آموختن آن‌طور كه مورد انتظار سازمان است، صورت نمیپذيرد،وليكن آموزش‌هی غيررسمی به علت اهميت ابعاد اجتماعی و روان‌شناختی آنچه آموخته‌میشود، به طور عميقی به شرايط يادگيری ارتباط پيدا میكند;
10. در سازمان‌هی يادگيرنده، جنبه‌هی فرهنگی محيط يادگيری را آماده میكند، اين‌جنبه‌ها شامل محيط خارجی، تبادل آزاد اطلاعات، خودآموزی و توسعه فردی، فضی باز،آموختن از تجارب و مشاركت گروهی میگردد;
11. در سازمان يادگيرنده تغييرات درونی همگام با تغييرات بيرونی است، ليكن سازمان‌سنتی به علت اين كه تأكيد بر آموختن و دانش ندارد، معمولاپ از تغييرات بيرونی عقب‌تراست;
12. سازمان يادگيرنده يك سازمان «فراشناختي» (17) است، يعنی سازمان ظرفيت چگونگیتفكر و چه آموختن را دارد;
13. در سازمان يادگيرنده تأكيد و اولويت بر دانش است نه اطلاعات، بنابراين محيطسازنده و خلاق است. اطلاعات عنصری غيرفعال و دانش عنصری فعال است;
14. ارزيابی و اندازه‌گيری در سازمان‌هی سنتی در زمينه آموزش انجام میپذيرد، درحالی كه در سازمان يادگيرنده صرفاپ فرايند يادگيری مورد ارزيابی واقع میشود;
15. در سازمان‌هی سنتی به كاركنان با مدل ديوان سالار «يا طبعيت» (18) نگاه میشود، درحالی كه در سازمان يادگيرنده به كاركنان به عنوان افراد خلاق و مناسب بری بازنگری و ابداع‌ساز و كارهی مناسب عمليات نگاه میشود;
16. در سازمان‌هی سنتی تأكيد بر انجام كار بهتر است، ليكن سازمان يادگيرنده دنبال‌ايجاد دانش، بازنگری در ابزار مورد نياز، فرايندها و توليدات در حين انجام كار است;
17. شيوه رهبری در سازمان يادگيرنده با سنتی متفاوت است. در سازمان يادگيرنده رهبربه عنوان طراح، معلم، مربی و تسهيل گر است، نه يك قهرمان; (مانند سازمان‌هی سنتی).
18. در سازمان يادگيرنده، يادگيری جمعی به اندازه يادگيری فردی اهميت دارد. بنابراين،سازمان يادگيرنده زاييده روابط و همكاری مؤثر است، و حد و مرز سازمان بستگی به روابطبين افراد دارد;
19. آموختن در سازمان يادگيرنده از طريق حل مسائل، به صورت سيستماتيك، آزمايش‌آموخته‌ها و نگرش‌هی جديد، تجارب خود سازمان واهداف، تجارب فردی و تجارب بهترديگران و نهايتاپ انتقال دانش در سازمان، رخ میدهد;
20. در سازمان يادگيرنده، فن‌آوری اطلاعات (IT) جهت پاسخ گويی سريع به تغييرات به‌كار گرفته میشود;
21. در سازمان يادگيرنده، تجهيز كاركنان به مهارت‌هی فنی بری ادامه حيات سازمان‌كافی نيست. به علاوه، افزايش توان كاركنان بری ايجاد، تحليل و تغيير شكل اطلاعات به‌دانش ضروری است;
22. در سازمان يادگيرنده، تأكيد بر يادگيری فردی و سازمانی است. ابتدا يادگيری درسطح فردی اتفاق میافتد و سپس يادگيری سازمانی حاصل میشود. سازوكار و داشتن افراد يادگيرنده از طريق حداكثر كردن پيام; ايجاد تغيير درالگوهی ذهنی افراد; ايجاد انگيزه بریيادگيری ; اعتماد به نفس و افزايش توانايی و هماهنگی با تغيير ميسر است;
23. سازمان يادگيرنده، بر فرآيند يادگيری سازمانی از طريق كسب دانش; توزيع‌اطلاعات اخذ شده و مشاركت آن; تفسير اطلاعات به جهت ايجاد فهم مشترك و حافظه‌سازمانی بری ذخيره كردن اطلاعات تأكيد دارد;
اگر بخواهيم به زبان آرگريس سخن بگوييم، فن‌آوری اطلاعات و ظهور عصر دانش به‌سرعت باعث توسعه يادگيری دو حلقه‌ی و در نتيجه ايجاد جامعه اطلاعاتی گرديده است.تفاوت‌هی عمده يادگيری تك حلقه‌اي و دو حلقه‌ی عبارت اند از:
1. در يادگيریهی تك حلقه‌ی تغييرات و بهبودهايی در جهت تطبيق با اصول و مفاهيم‌و چارچوب‌هی ذهنی روی میدهد و تلاش میشود كه وضعيت موجود حفظ گردد و درنهايت سازمان و افراد آن ياد میگيرند كه چگونه وضع موجود و استانداردهی پذيرفته شده‌را حفظ و يا با شرايط جديد خود را تطبيق دهند. در اين سازمان‌ها به افراد در زمينه رفتاراستاندارد آموزش داده میشود، آموزشی كه از دانش صريح در تشكيل يك سازمان وسازمان‌هی ديگر ناشی شده است و در واقع ذهن فرد شكل میگيرد تا رفتار استانداردی را كه‌متضمن محيط ساده و ثابت است، با كارآيی بالا انجام دهد و در نتيجه ابتكار سازمانی و فردیآموزه‌ی تقريباپ ناهنجار تلقی میگردد.
2. در يادگيری دو حلقه‌ی كه محصول عصر اطلاعات و توسعه دانش است، سازمان‌هاي يادگيرنده متولد میشوند. اين سازمان‌ها محصول تغييرات محيطی و خود موجد مستمرتغييرات محيطی هستند و تغيير در نرم‌ها، استانداردها و چالش با اصول و مفاهيم پذيرفته شده قبلی را به عنوان راه كار اصلی خود قرار میدهند. برخلاف يادگيری تك حلقه‌ی، نوآوری،اختراع و ابداع در زمره هنجارهی اصلی سازمان‌هی دو حلقه‌ی (يادگيرنده) هستند كه بدون‌آن‌ها در فضی عصر جديد امكان بقا نمیيابند. اين موضوع در بحث گذشته (سازمان يادگيرنده) تشريح شد كه نهايتا به يادگيری چگونه آموختن مبدل میشود).
در سازمان‌هی قبل از عصر اطلاعات كه نمونه آن سازمان‌هی ديوان سالار و مبلغ‌يادگيرنده تك حلقه‌ی، يعنی آموزش رفتارها، روش‌ها و سيستم‌هی استاندارد هستند،حداكثر چيزی كه به سازمان ياد داده میشود آن است كه چگونه به تدريج خود را با تغييرات محيطی تطبيق دهند و با تغييرات جزئی و آرام در فرآيندها و خطوط توليد خودآموزه‌هی لازم را از محيط فراگيرند، اما در عصر جديد يعنی عصر اطلاعات و دانش سازمان‌ها بايد ياد بگيرند كه چگونه از محيط خود بهتر بياموزند، چگونه مرزهی سازمانی را درنوردند وچگونه با واحدهی سازمانی ديگر و ساير سازمان‌ها مراوده، مذاكره، مباحثه و مفاهمه نمايندو در اين فرايند انديشه‌هی جديد را بياموزند و انديشه‌هی جديد خلق نمايند. فن‌آوریاطلاعات زير ساخت هايی را ايجاد نموده است كه مفاهيم آموزشی و يادگيری براساس آن‌هادچار تحول بنيادی شده‌اند. اگر بخواهيم مدل يادگيری را در سازمان‌هی جديد ترسيم‌نماييم، در شرايط در حال تحول فعلی به تناسب پيچيده‌تر شدن شرايط عملياتی، افزايش عدم‌اطمينان محيطی، تغيير مزيت‌هی اقتصادی، ايجاد ظرفيت لازم بری حفظ نرخ فزاينده‌يادگيری از الزام‌هی اساسی سازمان‌ها بری پاسخ گويی صحيح ومنطقی به تغييرات برون‌سازمانی است.
مديريت بايد منابع زيادی را جهت تسهيل و توسعه روابط بين واحدهی سازمانی مهياسازد تا آن‌ها بتوانند از يافته‌هی خاص خود واحدهی همجوار را مطلع نمايند و با يادگيریفرا واحدی و ايجاد شبكه‌ی خلاق خود را با تغييرات متفاوت محيطی هماهنگ و سازوكارهی همسازی داخل را پی ريزی نمايند. چنين محيطی مناسب بری توزيع دانش مكتوم ازطريق سازو كارهی هماهنگی و روابط پايدار است. (در اين سازمان‌ها نظارت‌هی مركزیرنگ میبازند و در قالب چگونگی روابط بين بخش‌ها متجلی میگردند).
در سازمان‌هی موجود اغلب به يادگيری موثر سازمانی به عنوان فرآيندی پايان‌ناپذير مینگرند، ساختار و روابط بين سازمان اصلی و شعب پويا هستند و روابط قدرت و تصميم‌گيری و كنترل متناسب با ضرورت‌هی زمان به سرعت تغيير میيابند و در هر مرحله ازفرآيند يادگيری از محيط و از يكديگر شكل و محتوی روابط دگرگون میگردند.
فن آوری اطلاعات سازمان‌ها را قادر كرده است كه عميقاپ آن چه را انجام میدهند تغييردهند و حتی نحوه انجام عمل را نيز دگرگون سازند اين فن‌آوری به همراه قابليت‌هی چندرسانه‌ی شركت‌ها را قادر نموده است كه روابط درون سازمانی و روابط بين سازمانی را به‌سرعت توسعه دهند و توان‌مندیهی خود را به شدت تقويت و دامنه اطلاعات و دانش خودرا تقويت نمايند. در سطح خارجی فن‌آوری اطلاعات باعث گرديده است كه شبكه‌هیمجازی به سرعت شكل بگيرند و از قابليت‌ها و توان مندیهی خارجی گسترده شركت‌هیديگر بهره‌مند شوند و هماهنگی و يكپارچگی بين آن‌ها را در زمان و مكان ميسر سازند. به‌عنوان مثال ويديو كنفرانس افراد را در نقاط مختلف گيتی به صورت مجازی در كنار هم و دريك فضی مجازی مبتنی بر اعتماد متقابل قرار داده است تا از يك رويكرد ياد بگيرند كه چگونه كار كنند و چگونه بيشتر كار كنند و چگونه با هم بهتر كار كنند. سازمان‌هی مذكور بابرداشتن مرزهی سازمانی ملی و محلی موانع جريان آزاد اطلاعات را برداشته‌اند و در نتيجه‌فضی بسيار عظيمی بری توسعه شبكه اطلاعات، دانش و يادگيری فراهم كرده‌اند و در نتيجه تسهيلات ويژه‌ی را بری مباحثه و گفت‌وگو و مفاهمه بين افراد مختلف و فرهنگ‌هاي مختلف فراهم آورده‌اند كه میتواند در تغيير الگوی ذهنی اهداف، ارزش‌ها، اصول و فن‌آوری مورد پذيرش سازمان‌ها و افراد بسيار مؤثر باشد و چارچوب‌هی ذهنی نوينی را به‌آن‌ها بياموزد. وظيفه اساسی مديريت درعصر اطلاعات ايجاد قابليت‌ها و ظرفيت‌هی لازم بری يادگيری مستمر است. شركت‌ها بايد به كاركنان خود ياد بدهند كه چگونه به طور مستمراز محيط و بازار ياد بگيرند و چگونه تغييرات آن‌ها را مورد بررسی و تحليل قرار دهند وآموزه‌هی خود از آن‌ها را در راه ايجاد مزيت‌هی رقابتی پايدار به كارگيرند. شركت هايی كه‌ياد میگيرند چگونه الگوهی ذهنی خود را اصلاح و بهينه نمايند و چگونه با اين الگوها محيط را بهتر مطالعه، درك و هضم نمايند ياد میگيرند چگونه پاسخ‌هی سريع‌تر و قابل قبول‌تری به‌اين محيط ارائه دهند و شاهد موفقيت‌هی روزافزون خواهند بود.
در عصر اطلاعات و دسترسی مستمر مشتريان به اطلاعات رقبا، آشنايی با محصولات‌جديد و رشد آگاهیهی آن‌ها درباره محصولات، باعث میگردد كه سطح انتظارهی آن‌ها به‌صورت مستمر تغيير يابد و هر روز انتظارهی بيش‌تری از خود بروز دهند و شركت‌هاچاره‌ی جز مطالعه مستمر آن‌ها و يادگيری مستمر ديدگاه‌ها و انتقادهی آن‌ها ندارند وگرنه اززندگی باز خواهند ماند.
نتيجه
هدف آموزش ايجاد تغييرات سريع در سازمان‌هی پويا از طريق گردآوری، مشاركت وكاربرد سريع دانش جهت اصلاح جنبه‌هی فرهنگی، فن‌شناختی، ساختاری و فرآيندی، بااستفاده از دو عنصر به هم پيوسته فن‌آوری و جامعه اطلاعاتی (دانش مدار) است. ازويژگیهی فن‌آوری اطلاعات بحث در خصوص مرزگستری و ايجاد سازمان‌هی مجازیاست كه همه مراكز را قادر میسازد كه فارغ از زمان ومكان و مرزها به تبادل اطلاعات (و درسطح بالاتر ايجاد دانش) بپردازند. امروزه، نظريه‌هی يادگيری به آموزش انفرادي (19) ياخودآموزی تأكيد دارند كه بر مبنی تفاوت‌هی فردی شكل میگيرد، ولی همچنان براساس‌عناصر اصلی يادگيري (20) استوار است.
سازمان يادگيرنده به سازمانی گفته میشود كه تمام افراد آن به صورت فردی و جمعی به‌صورت مستمر جهت افزايش بازده مورد انتظار تلاش نمايند. (21) لازمه توسعه هريك ازعناصر فوق در سازمان به تغيير شكل از شيوه سنتی يادگيری (تأكيد برمعلم محوری به جیفرد محوری و محتوا به جی فرآيند) به شيوه نوين بستگی دارد. فن‌آوری اطلاعات وره‌آوردهی آن مانند آموزش‌هی مجازی زمينه را بری تقويت خودآموزی و انتقال ومشاركت و دانش فراهم نموده است. بنابراين، تغييرات سريع و ضرورت پاسخ‌گويی به اين‌تغييرات بری حفظ بقا در دنيی رقابتی همه سازمان‌هی علاقمند را به سمت يك سازمان‌يادگيرنده هدايت میكند و پذيرش اين تغيير جهت در جهان كنونی به ويژه در 20 سال آينده‌بری سازمان‌هی پويا اجتناب‌ناپذير است. بری ايجاد يك سازمان يادگيرنده اين اقدام‌هاضروریاند:
1. مديران ارشد بايستی مكرراپ اهداف و مقاصد سازمان را تبيين نمايند;
2. هريك از كاركنان بايستی ديد و بصيرت خود را در جهت حمايت ديد سازمانی شكل‌دهند;
3. يك طرح كاربردی بری تغيير شكل محيط كار به يك سازمان يادگيرنده در قالب‌برنامه‌هی كوتاه مدت و بلندمدت با هدف فراهم شدن فرصت موفقيت بری هريك ازكاركنان تدوين شود;
4. نرم افزارهی لازم و ابزار مناسب (فن‌آوری اطلاعات) فراهم گردد;
5. نهادی كردن تغييرات دلخواه با در نظر گرفتن ابعاد جهانی و محلی صورت گيرد;
6. تعهد به آموزش و آموختن مداوم در سازمان يادگيرنده متناسب با مقاصد سازمانیوجود داشته باشد و كاركنان نيز بايستی برنامه آموزشی شخصی متناسب با نگرش فردی وسازمانی داشته باشند;
7. همكاری و مشاركت در دانش از طريق عضويت همكاری و كارگروهی در مؤسسه‌هاي آموزشی صورت پذيرد;
8. به كاركنان بايستی چنين القا شود كه سازمان فقط به افراد يادگيرنده نياز دارد و به اين‌منظور فرصت مناسب بری يادگيری فراهم گردد و به فراگيران پاداش داده شود; و
9. مشتريان‌و نيز تأمين‌كنندگان بايستی آموزش ببينندكه موفقيت آنان موفقيت سازمان است.
بنابراين، در عصر اطلاعات انسان بايد در تمام فعاليت‌هی فردی، گروهی و سازمانی و درتمام عرصه‌هی زندگی ياد بگيرد كه چگونه بهتر و سريع‌تر میتوان يادگرفت. اين يك ضرورت است و نه يك تمايل و روابط تمام كسانی كه با اين فرد ارتباط دارند، مبتنی بر ايجاد بسترهی مناسب بری يادگيریاند و معاملات و تبادلاتی كه با او انجام میدهند در واقع مبادله‌دانش و يا ابزارهی دانش است. افراد به تدريج ياد میگيرند كه عنصر اساسی زندگی ومهم‌ترين و يا شايد تنها سرمايه آن‌ها دانش آن هاست. دانشی كه به آن‌ها میآموزد چگونه اين‌سرمايه را به كار گيرند و به آن بيفزايند و به همين جهت به تدريج ياد میگيرند كه از اطلاعات‌و دانشی كه سراسر حيات را در بر گرفته است، به نحو روزافزون استفاده نمايند و به عبارتیمصداق «اطلبو العلم من المهد الی اللحد» شوند.