مديران راهنمايي مريوان

elham_tj می نویسد:

 "چكيده : بر كسي پوشيده نيست كه امروزه موفقيت كسب و كار تا حد زيادي بر پايه افراد مي چرخد، نه سرمايه. اكنون بسياري از توليد كنندگان سنتي در واقع كسب و كارهاي خدماتي هستند. در بيشتر صنايع هزينه هاي نيروي انساني بسيار بيشتر از هزينه هاي سرمايه اي است. از آن جائيكه كاركنان ، هم هزينه اصلي و هم محرك اصلي ايجاد ارزش هستند، حركت هاي مديريت نيروي انساني كه حتي موجب تغييرات كوچك در عملكرد عملياتي شود، مي توانند اثر عمده اي بر بازده ها داشته باشند. در اين مقاله ضمن تاثير نوع شخصيت مدير بر كارمندان، اهميت شرائط استخدام و مديريت يادگيري در سازمان ها نيز بطور اجمالي مورد بررسي قرار مي گيرد.

مقدمه: در اين عصر كه دنياي داد و ستدهاي روز افزون، موشك هاي فضائي، هزينه هاي بازيافت و كاهش انگيزه كاركنان است، وقت آن مي باشد كه به اصول برگشته و براي تقويت فضاي كار نگاهي به درون بياندازيم. به درون خود بنگريد: سئوال : مدير واقعي كيست؟  a)شما   b)كاركنان c)دانش آموزان جواب:تمام موارد حالا چگونه مي شود سه مدير داشت؟ بي نظمي نخواهد شد؟ شما مدير هستيد. شما قوانين را اعمال مي كنيد و كارمندانتان را هدايت و تشويق مي نمائيد. كاركن هم بايد رئيس باشد اما به طريقي متفاوت. هر كدام بايد بر محيط مخصوص خود حكم برانند. آنها بايد احساس توانمندي و اختيار كنند تا بتوانند در زمان لازم تصميمات درست بگيرند. وقتي كه شما در دسترس نيستيد، آن هابايد آنقدر خود انگيزي داشته باشد كه كارش را انجام دهد و در اصل مدير خود باشد. در مورد دانش آموز چطور؟ او چگونه مي تواند مدير باشد؟ خوب دانش آموز  دليل وجود تمام اين فعاليت  و كار است. دانش آموز هم به اندازه شما و كاركنان مدير است. حال شما تنها كسي هستيد كه بايد اين رابطه مسالمت آميز را در طول كار بطور مناسب حفظ نمائيد. شما بايد به كاركنانتان وفادار بوده و در تمام جنبه هاي كارتان مورد اطمينان باشيد. هر چه زودتر دريابيد كه حقيقتا سه مدير در سازمان مدرسه وجود دارند و همه شان به نوعي توجه واحد نيازمندند. با توجه به اينكه هدف در اين مقاله بررسي عملكرد مدير در هدايت كاركنان است بيشتر به اين جنبه از نقش مدير پرداخته مي شود. نيروي فكري كاركنان را آزاد كنيد: اگر شما يك دلار و من هم يك دلار داشته باشم و ما دلارهايمان را با هم معاوضه كنيم باز هم هر كدام يك دلار داريم. اگر من يك ايده و شما هم يك ايده داشته باشيد و ما ايده هايمان را با هم معاوضه كنيم هر كدام داراي دو ايده خواهيم بود. مديريت افراد نكته اي بديهي است كه مديريت نيروي انساني وظيفه اي اساسي براي همه سازمان  هاست. اما در يك فعاليت مبتني بر انسان، اين وظيفه به عامل اصلي موفقيت تبديل مي شود. يك مدير موفق در زمينه تقويت نوآوري، براي افراد با سبك هاي گوناگون فكري ارزش قائل مي شود و راههاي ايجاد اصطكاك بين ايشان را نيز در فرآيندي كه خودش آن را ((سايش خلاقانه)) ناميده است پيدا مي كند. چنين مديري مي داند كه افراد مختلف، سبك هاي مختلفي دارند: تحليلي يا شهودي، ادراكي يا تجربي، اجتماعي يا مستقل ، منطقي يا ارزش مدار. چنين مديري قواعد عملي مربوط به چگونه كار كردن افراد با يكديگر را تدوين مي كند. مايكل آينژ مردي كه شركت ديسني را در دهه 89-1980 زير و رو كرد، در مصاحبه اي كه با مجله فورچون (Fortune) انجام داد ، متذكر شد: ((در نظر من پيگيري انديشه تنها چيزي است كه اهميت دارد. هميشه مي توان افرادي را پيدا كرد كه توانائي انجام دادن تقريبا هر كاري را دارند.)) همه ما ميكل آينژ هستيم. هر نيرو ي انساني را به يك فرد موفق تبديل كنيم. كليد اين كار: اعتماد است. اعتماد به ميكلاينژ نظافت چي، ميكلانژ خدمات پس از فروش و تمام نوابغ ديگري كه در سازمان شما به عنوان آدم هاي معمولي مشغول به فعاليت هستند. افراد يك شكل و يك الگوئي نخواهيد رهبري كه به دنبال تعالي است افرادي كه انتقاد سازنده دارند را گرامي مي دارد و به آن دسته از افراد كه جرات ((نه)) گفتن دارند بها مي دهد و از وجود تفاوت هاي سليقه اي – فرهنگي استقبال مي كند.زيرا گونه گوني بهترين اميد براي بقا در دراز مدت است. تاثير نوع شخصيت مديران بر اثر بخشي همكاري بين گروهها: براي آنكه از صعود به قله هاي بالاتر باز نمانيم نبايد به وضع موجود راضي شويم. خوب است كه هم گروههاي خود را بال و پر دهيم و قدر آنها را بدانيم. بايد در گروه ارزش ها و خواسته هاي اعضاء را بشناسيم و به آن ها ارج نهيم. بايد دائم به دنبال يافتن راههائي باشيم كه به اشخاص كمك كند تا توانائي ها و نگرش هاي خويش را افزايش دهند. بايد به ياران خود بال و پر دهيم. كسي كه به ديگران پرو بال دهد اول خود پر و بال مي گشايد. افرادي كه سازگار و انعطاف پذيرند آموختن را دوست دارند و در تيم احساس امنيت مي كنند. افراد سازگار نرم و خلاق هستند و خلاقيت نيز سازگاري را تقويت مي كند. براي آنكه سازگاري و انعطاف پذيري را در گروه خود گسترش دهيم بايد دائم خود و همراهانمان را به آموختن عادت دهيم. دائم بايد نقش خود را از نو ارزيابي كنيم و قدرت فراتر ديدن را تقويت كنيم. يعني به خود بگوئيم كه مسئله اين نيست كه چرا انجام نمي شود بلكه اين است كه چگونه بايد انجام شود؟ مثل خردمندان فكر كنيد اما با مردم به زبان خودشان حرف بزنيد. براي گسترش ارتباط در يك گروه و بالا بردن درجه اعتماد گروهي، مناسب است افراد گروه راه ارتباط را بر يكديگر باز بگذارند. اعضاي گروه هر چه بيشتر يكديگر را بشناسند و هدف هاي گروه را بهتر بدانند تفاهم بيشتري پيدا مي كنند و تفاهم بيشتر به همكاري بيشتر منجر مي شود. ارتباط باز پايه هاي اعتماد را محكم مي سازد. داشتن مقاصد پنهان و ايجاد ارتباط از طريق شخص سوم، مناسبات گروه را تضعيف مي كند.

 خطراتي كه ممكن است يك رهبر را تهديد كند:

 يك رهبر با خطرات متعددي روبروست. خطراتي كه هم از درون است و هم از بیرون. يكي از خطراتي كه رهبران را در برگرفته است خود شيفتگي آنان است. البته انسان هاي موفق تا حدي به اين خود شيفتگي كه انگيزه ساز نيز هست، نياز دارند. (بخصوص در ابتداي كار) تا بتوانند كارشان را تا تحقق هدفشان امتداد دهند. اما بعد از اينكه به رهبري رسيدند اين خودشيفتگي برايشان عاملي مخرب خواهد شد. مشكل اينجاست كه اين رهبران عمداً يا سهواً پيروان مطيع را به تملق گوئي و تائيد عادت مي دهند. در اين صورت ديد منتقدانه آن ها فروكش مي كند و اينگونه، رهبران نيز افرادي كه آن ها را نمي ستايند، كنار مي گذارند. مدير براي هدايت كاركنانش به شجاعت احتياج دارد. اما شجاعت چيست؟ شجاعت همان نيروي اراده است. شجاعت به معناي حفظ آرامش و داشتن حضور ذهن در تمامي شرائط است. آرام ماندن و حفظ خونسردي بدين معناست كه اگر فصل ركودي پيش آمد، اسير اضطراب نشويم و بدانيم كه ركود موضوع گذرائي است. سخن ديگري است كه مي گويد: ((سازمان، سايه طولاني شده يك انسان است.)) و اين انسان كسي جز شماي مدير نيست. ارزش ها و باورهاي شما از سازمانتان تراوش مي كنند. همه چيز بستگي به اين دارد كه ارزش ها و باورهاي شما در چه سطحي قرار دارند. توجه داشته باشيد كه اگر منش و اعتبار شما در مدت 3 سال رشد کند ، 3 ماهه ممكن است به نابودي برسد. بنابراين در كار مديريت منابع انساني، صبر و شكيبائي پيشه كنيد.

منابع : -

وارن بينس، مديران كهنه كار و زمانه اي نو، ترجمه فضل ا . . . اميني، انتشارات فرا، چاپ اول، تهران، 1381.

-         - -مايكل سيرت و جين لاميمان، مديريت خلاقيت، ترجمه محمد تقي فرامرزي، انتشارات آوند دانش، چاپ اول ، تهران. - ايوانكو جوزو،

-         ايجاد انگيزه براي كار و زندگي، ترجمه سيد غلامرضا موسوي مجد، انتشارات انيستيتو ايز ايران، چاپ اول،